Mobbing Türü İşçiye Tecrübesine Uygun Görev Vermemek

Mobbing Nedir, Mobbing Türleri, Nasıl Mobbing Yapılır, Hangi Tür Davranışlar Mobbing Kapsamındadır, Mobbing Kapsamında Olmayan Davranışlar, Yargıtay Kararları Doğrultusunda Mobbing Kavramı

İşyerinde birçok insan mobbinge maruz kalmaktadır. Ülkemizde mobbing hususunda gün geçtikçe farkındalık artmaktadır. Bu yazımızda mobbing kavramının ne olduğu, mobbing hangi şekillerde ortaya çıkar, hangi durumlar mobbing oluşturmaz ve mobbing türleri Yargıtay kararları doğrultusunda ele alınacaktır.

Bir özet:

Mobbinge Maruz Kalan Kişi Mobbing İddiasını Nasıl İspat Edebilir İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Hangi Durumlar Mobbing Değildir

Mobbing Ne Demek ?

Mobbing, genellikle iş ortamında özel veya kamu kurumu fark etmeksizin, bir kişiye sistematik olarak karşıt ve düşmanca davranışların sergilenmesi anlamına gelir. Kişi sürekli olarak psikolojik, duygusal veya fiziksel zarara uğratılır. Bu tür davranışlar tek kişi tarafından gerçekleştirilebilir fakat genellikle bir grup tarafından gerçekleştirilir. Mobbinge maruz kalan kişi genellikle zayıf veya savunmasız bir konumda olabilir. Örneğin işe yeni başlamış henüz iş arkadaşı ortamı olmayan bir kişi olabilir. Mobbing kişilik hakkının ağır bir şekilde ihlal edilmesi şart değildir. Kişilik haklarına bir saldırının olması yeterlidir. (Bkz. “Mobingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/11958 E., 2016/15623 K.)

Yargıtay’a Göre Mobbing Ne Demek ?

Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobing denilir.

Uluslararası Çalışma Örgütüne göre mobing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/11958 E., 2016/15623 K.)

Başka bir ifadeyle mobbing, işyerinde bir veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri kişiyi süreklilik arzeden bir sıklıkta sindirme amacı ile dışlayarak yıldırmak, bezdirmek ve kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan bir davranıştır. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi  2016/6932 E., 2017/31060 K.)

Nasıl Mobbing Yapılır ?

Hangi tür davranışlarla mobbing uygulanacağına dair bir sınır yoktur. Genel hatlarıyla mobbing şu davranışlarla yapılabilir.

Sözlü Taciz: Kişiye karşı hakarete varmayan ama rencide edici, küçük düşürücü, onur kırıcı sözlerin kullanılması.

Duygusal Taciz: Kişiyle sürekli alay edilerek, kişinin üzülmesine sebep olan bir olay kendisine sürekli hatırlatılarak, kişinin bir hatası sürekli büyütülerek ve bunlara benzeyen davranışlar sergilenerek öfke, üzüntü, stres gibi duygular arasında geçişler yaptırılması.

Sosyal İzolasyon: Kişinin diğer insanlarla etkileşim kurmasını veya diğer iş arkadaşlarıyla kaynaşmasını engellemek amacıyla sosyal izolasyon uygulanması. Mevcut iş ortamından sebep olmaksızın kopartılarak ücra köşelere göndererek de sosyal izolasyon yapılabilir.

İşle İlgili Sabotaj: Kişinin iş performansını düşürmeye yönelik sabotaj eylemleri düzenlemek. Güven kırmak, başarıyı örtmeye çalışmak veya yapılanları bilerek görmezlikten gelmek şeklinde de yapılabilir.

Fiziksel Taciz: Kişiye fiziksel şiddet uygulanması.

Genel olarak mobbing kapsamında olan eylem ve davranışlar: Saldırı, dedikodu, söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme, yok sayma, tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz, çalışma şartlarını ağırlaştırma, sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlar, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlar, belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalar, yıldırma, dışlama ve gözden düşürme.

Yargıtay Kararlarına Göre Mobbing Nasıl Yapılır ?

İşyerinde mobing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/11958 E., 2016/15623 K.)

Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/15971 E., 2014/19538 K.)

İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/1345 E., 2014/10208 K.)

Hangi Durumlar Mobbing Değildir ?

Uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanmayan davranışlar mobbing kapsamında değildir. Bir kaç münferit olay mobbing olarak nitelendirilemez.

Mobingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobing olarak nitelendirilemez. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/11958 E., 2016/15623 K.)

Haksız, Kaba ve Kırıcı Davranışlar Mobbing Kapsamında Değerlendirilmese De Kişilik Haklarına Saldırıyı Önleyememek ve Sebebiyet Vermek, İşçiyi Koruma ve Gözetme Borcuna Aykırılık Kapsamında Değerlendirildiğinden İşçi İş Sözleşmesini Haklı Olarak Feshedebilir

Somut olayda iddia edilen haksız, kaba ve kırıcı davranışların diğer çalışanlara da yapıldığı, genel anlamda işyeri kabalığının olduğu ve çalışanların kişilik ve onurlarının rencide edildiği anlaşılmaktadır. Davaya konu olayda, unsurları itibarıyla mobbingin oluşmadığını söylemek mümkün ise de, işverenin, iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğünü ihlal ettiği, öte yandan kişilik haklarına yönelik saldırıyı önlemediği ve buna sebebiyet verdiği için işçiyi koruma ve gözetme borcuna aykırı davrandığı, bu durumun da işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı verdiği kabul edilmelidir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/11788 E., 2014/14008 K.)

Mobbinge Maruz Kalan Kişi Mobbing İddiasını Nasıl İspat Edebilir ?

İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlılık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar. İşyerinde mobbingin varlığını gösteren olgular mahkemeye sunulmuşsa o zaman işyerinde mobbingin gerçekleşmediğinin ispat yükü işverendedir.

Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir….” gerekçesiyle bozulmuştur. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2020/230 E., 2020/1601 K.)

Ayrıca, mobing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/11958 E., 2016/15623 K.)

Yargıtay İşçinin Tecrübesine ve İşyerindeki Pozisyonuna Uygun Şekilde Görev Verilmemesini, İşyerinde İşe Yaramayan Personel Algısı Oluşturulmasını Mobbing Olarak Kabul Etmiş Kıdem ve İhbar Tazminatına Hak Kazanıldığına Karar Vermiştir. Ayrıca Uygun Bir Miktarda Manevi Tazminata Hükmedilmesi Gerektiğine Karar Vermiştir


Somut olayda, davacı işçi, 21.03.2007-22.08.2012 tarihleri arasında, en son, uzman (baş proje direktörü) ünvanıyla çalışmış, iş sözleşmesi mobing uygulandığı iddiasıyla işçi tarafından feshedilmiştir.

Davacı işçinin, işverenliğin 01.08.2011 olur tarihli yazısıyla, İstanbul ilinin turizm ve ekonomik açıdan önem arz etmesi, işverenin ekonomik gelişmeleri takip ve yatırım imkanlarını yakından izleme görevinin bulunması ve ajans faaliyetlerinin etkin ve verimli şekilde yürütülmesi gerektiği hususları açıklanarak, Ankara ilinden İstanbul ilindeki irtibat ofisine, 01.09.2011 tarihinden itibaren görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Bahsi geçen görevlendirmenin geçici yapıldığına ilişkin, görevlendirme yazısında herhangi bir ifade bulunmamaktadır. Fesih tarihine kadar çalışmanın, İstanbul ilinde devam ettiği de sabittir.

Davacı, gerek yeni görev yerinde kendisine iş verilmemesi, gerekse de eşinin Ankara’da çalışması ve çocuğunun Ankarada eğitim görmesi sebepleriyle aile birliğinin zedelendiğini ileri sürerek, görevlendirmenin kaldırılmasını talep etmiş ise de, işverenlik cevabında, davacının uzmanlığına ve çalışmalarına İstanbul işyerinde ihtiyaç duyulduğu gerekçesi belirtilerek, görevlendirmenin kaldırılması talebi reddedilmiştir.

Davacı işçinin nitelikli ve mesleğinde tecrübeli bir çalışan olduğu sabittir. Dosya kapsamındaki delillerin birlikte değerlendirilmesi neticesinde, işçi uzmanlığına ve İstanbul işyerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankaradan İstanbula süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır. Mobinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. Mahkemenin, mobing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür.

Manevi tazminat alacağı bakımından, şartlar oluştuğundan, takdir edilecek uygun bir miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken, talebin reddi hatalıdır. Maddi tazminat alacağı talebi yönünden ise, maddi zararın varlığına ve miktarına ilişkin sunulan deliller değerlendirilmeli ve neticeye göre maddi bir zarar bulunduğunun belirlenmesi halinde hüküm altına alınmalıdır. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/11958 E., 2016/15623 K.)


kategori

yazar:

Yorumlar

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir