Yargıtay Bayram ve Resmi Tatillerde Çalışmayı Reddeden İşçinin, İşveren Tarafından Çalışmaya Zorlanamayacağına, İşçi Çalışmaya Zorlandıysa İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshedebileceğine Karar Verdi
İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 9. maddesinde “Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz” hükmü yer almaktadır. Bu hükmün kıyas yolu ile bayram ve resmi tatillerde gerçekleştirilecek çalışma için uygulanması mümkün değildir. İşçi resmi bayram ve tatillerde çalışmaya zorlanamaz. İşçinin iş sözleşmesi, bayram ve resmi tatillerde çalışmadığı için feshedilemez.
İşçi bayram ve resmi tatillerde çalışmaya yazılı onay vermiş dahi olsa İşveren tarafından bu günlerde çalışmaya zorlanamaz
Her ne kadar; İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 9. maddesinde “Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır”şeklinde düzenleme bulunmakta ise de, bu düzenlemenin kıyas yolu ile ulusal bayram genel tatil günlerinde gerçekleştirilecek çalışma için uygulanma imkanı bulunmamaktadır . Başka bir deyişle; işçi ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmaya yazılı onay vermiş dahi olsa, işveren tarafından bu günlerde çalışmaya zorlanamaz ve onay vermesine rağmen ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmaya gelmemesi halinde kabul etmediği iş sözleşmesi bu gerekçeye dayanılarak işveren tarafından feshedilemez. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/35553 E., 2018/19309 K.)
Bayram ve Resmi Tatillerde Çalışmaya Zorlanan İşçi, İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshedebilir
Dosya kapsamından da anlaşıldığı gibi davacının bayramda çalışmasını isteyen işverenin teklifini kabul etmeyerek işyerini terk ettiği anlaşılmaktadır. İşçi genel tatilde çalışmaya zorlanamaz. Genel tatilde çalışmaya zorlanan davacı iş akdini haklı nedenle feshetmiştir. İş akdini haklı nedenle de olsa fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği gözetilmeden ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalıdır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/33689 E., 2020/25443 K.)
Bayram ve Resmi Tatil Günleri
2429 Sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’a göre resmi ve dini bayram aşağıdaki gibidir:
1923 yılında Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günü Ulusal Bayramdır. Türkiye’nin içinde ve dışında Devlet adına yalnız bugün tören yapılır. Bayram 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder.
1 Ocak yılbaşı günü,
1 Mayıs günü
15 Temmuz
23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı
19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür
30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır
Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür
Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür
Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır.
Fazla Çalışma Yaptığını İddia Eden İşçi Bunu İspat Etmek Zorundadır
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/7204 E., 2014/13617 K.)
Bir yanıt yazın